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Aktuelle Ergebnisse

MitCSR untersuchte die Frage, inwiefern CSR für die Mitarbeiterrekrutierung und -bindung von Bedeutung ist. Einerseits wurde identifiziert wie wichtig unterschiedliche CSR-Aspekte im Vergleich zu klassischen Arbeitgebermerkmalen sind. Andererseits wurden Zusammenhänge zwischen CSR-Erwartungen, CSR-Performanz, CSR-Kommunikation, CSR- Wahrnehmung und Commitment für unterschiedliche Mitarbeitertypen herausgearbeitet. Konkret wurden folgende Teilfragen untersucht:

  • CSR-Erwartungen: Wie wichtig ist (potenziellen) Mitarbeitern CSR?
  • CSR-Performanz: Wie wird CSR durch die Unternehmen umgesetzt?
  • CSR-Kommunikation: Wie wird CSR durch die Unternehmen kommuniziert?
  • CSR-Wahrnehmung: Wie wird CSR bei (potenziellen) Mitarbeitern wahrgenommen?
  • CSR-Wirkung: Wie wirkt CSR auf die Bindung (affektives Commitment) von Mitarbeitern?

Die folgenden Ausführungen stellen Auszüge der Ergebnisse dieser Teilfragen in Kürze dar. Detaillierte Ergebnisse und statistische Auswertungen können Sie den entsprechenden (noch folgenden) Publikationen entnehmen.

Die Ergebnisse beziehen sich auf folgende durchgeführte qualitative und quantitative Erhebungen:

  • Fallstudien der beteiligten Praxispartner (n=6); durch u. a. fragebogengestützte Selbstbewertungen, Einzel- und Fokusgruppeninterviews
  • Online-Unternehmensbefragung (n=216)
  • Online-Mitarbeiterbefragung bei Mitarbeitern der beteiligten Praxispartner (n=324)
  • Online-Studierendenbefragung (n=577)

Um Aussagen darüber treffen zu können, welchen Stellenwert CSR bei (potenziellen) Mitarbeitern hat, wurden die Erwartungen von Studierenden und Mitarbeitern an einen Arbeitgeber erhoben. Durch eine Online-Befragung (adaptive Conjoint-Analyse) von Studierenden und Mitarbeitern wurde so die Wichtigkeit von CSR-Aspekten sowie klassischen Arbeitgebermerkmalen bewertet. Damit sind einerseits Kriterien aus den fünf CSR-Dimensionen (Mitarbeiter, Markt, Umwelt, Gesellschaft und Unternehmensführung) und Kriterien aus den zwei klassischen Arbeitgebermerkmalen (Arbeitsplatz und Unternehmen) in die Ermittlung der Relevanzen eingeflossen. Somit wurden die Relevanzen der insgesamt 28 Kriterien aus CSR-Aktivität und klassischen Arbeitgebermerkmalen ermittelt.

Alle Kriterien

Die Ergebnisse der Mitarbeiter- und Studierendenbefragung zeigen, dass unter den CSR-Aspekten vor allem die mitarbeiterbezogene Dimension relevant ist. Die arbeitsplatzbezogenen Kriterien stechen ebenfalls hervor und sind in gleichem Maße von Relevanz wie die Mitarbeiter-CSR. Am wenigsten relevant sind die Gesellschaft- und Umwelt-CSR. Der Unterschied zwischen den Relevanzen von Mitarbeitern und Studierenden ist über alle Kriterien hinweg marginal.

Die Präferenzen liegen vor allem auf den Kriterien, welche die (potenziellen) Mitarbeiter unmittelbar im Arbeitsalltag zu spüren bekommen. Den mit deutlichem Abstand größten Wert legen die Befragten dabei auf den „weichen“, nicht-formellen Arbeitsplatzaspekt „Arbeitsklima“. Mitarbeiter und Studierende sind also vor allem auf eine sozial angenehme und kooperative Arbeitsumgebung bedacht. Weitere wichtige Einzelattribute sind Sicherheit & Stabilität, Fairness, Work-Life-Balance und Sozialleistungen. Kaum relevant sind dagegen Emissionsreduktion, Corporate Volunteering & Berücksichtigung von Stakeholderinteressen.

Warum CSR wichtig ist, wurde in der Mitarbeiter- und Studierendenbefragung häufig mit dem Grund „Signal für guten Arbeitgeber“ und „Entspricht den eigenen Werten“ belegt. Hierbei gilt es nun den Einfluss der individuellen Werteorientierungen auf die Relevanz von verschiedenen CSR-Aspekten genauer zu untersuchen. Schließlich wurden bei der Mitarbeiter- und Studierendenbefragung diese Werteorientierungen durch eine Fragebatterie entsprechend dem Wertemodell nach Schwartz erfasst. Somit sollen abschließend verschiedene Mitarbeitertypen identifiziert werden.

Werte Schwartz

Die Unternehmensbefragung zeigt, dass in den teilnehmenden Unternehmen bereits eine gute CSR-Aktivität bzw. CSR-Performanz vorliegt. Dabei ist die Mitarbeiter-CSR am stärksten und die Umwelt-CSR am geringsten ausgeprägt. Auch die Fallstudien – Selbsteinschätzung der CSR-Performanz durch die Praxispartner – zeigen, dass eine hohe mitarbeiterbezogene CSR-Aktivität besteht sowie eine deutlich geringere umweltbezogene CSR-Aktivität vorliegt. Die Ausgestaltungsformen der CSR-Aktivitäten sind hierbei äußerst vielseitig.

Sowohl in der Unternehmensbefragung als auch in den Fallstudien ist die interne CSR-Kommunikation durchschnittlich besser bewertet, als die externe CSR-Kommunikation. Wichtige Instrumente zur CSR-Kommunikation sind insbesondere die persönliche Kommunikation wie Mitarbeitergespräche oder Meetings sowie Eigenpublikationen wie Broschüren oder Newsletter. Eher weniger zur Bekanntmachung der CSR-Aktivitäten wird die Medienarbeit wie Pressemitteilungen und -konferenzen genutzt.

Bei den Fallstudien fällt auf, dass die Kommunikation der einzelnen CSR-Dimensionen nicht mit der jeweiligen CSR-Performanz abgestimmt ist. So wird beispielsweise laut der Fallstudien viel über die Umwelt-CSR kommuniziert, obwohl die entsprechende CSR-Aktivität eher geringer ausgeprägt ist. Dagegen wird über die Markt-CSR wenig kommuniziert, obwohl die Aktivitäten der Markt-CSR verhältnismäßig hoch sind. Die Fallstudien stellen sehr unterschiedliche Wege und Ausprägungen für CSR-Kommunikation dar. Auch hier sind Branchenzugehörigkeit, Unternehmensgröße und -zweck wesentliche Faktoren, welche neben der CSR-Performanz die Ausgestaltung der unternehmerischen CSR-Kommunikation beeinflussen.

CSR-Kommunikationswege

In den Fallstudien wurde die CSR-Wahrnehmung – also die wahrgenommene CSR-Performanz – durch die Mitarbeiter stets positiv bewertet. Keine Bewertung liegt im unteren Bereich der Skala. Die Bewertung durch die Mitarbeiter ist sogar – mit Ausnahme der Mitarbeiter-CSR – durchschnittlich positiver als die Selbsteinschätzung durch die Unternehmen. Auffallend ist hierbei die hohe Differenz zwischen CSR-Wahrnehmung und Selbsteinschätzung der CSR-Performanz in den Bereichen Umwelt und Unternehmensführung. Die wahrgenommene CSR-Performanz durch die Mitarbeiter ist in diesen Dimensionen durchschnittlich höher als die Bewertung der CSR-Performanz durch die Unternehmensleitung.

Zunächst ist festzuhalten, dass die wahrgenommene CSR-Performanz das affektive Commitment beeinflusst, allerdings weniger als dies durch arbeitsplatzbezogene Kriterien erfolgt. Werden die fünf CSR-Dimensionen differenziert betrachtet, hat die Mitarbeiter-CSR den größten Einfluss, die Umwelt-CSR dagegen hat keinen signifikanten Einfluss auf das affektive Commitment. Dieser Befund passt zum oben beschriebenen Sachverhalt, dass Mitarbeiter vor allem die sie unmittelbar betreffenden Aspekte des Arbeitslebens als wichtig erachten.

Die Fallstudien zeigen, dass die CSR-Erwartungen, CSR-Performanz und CSR-Kommunikation derzeit nicht aufeinander abgestimmt sind. Ein Grund dafür ist, dass die Erwartungen (potenzieller) Mitarbeiter nicht hinreichend bekannt sind und gezielter in der Performanz und Kommunikation berücksichtigt werden sollten.

Auffallend ist zudem, dass vier der fünf CSR-Dimensionen für Mitarbeiter nicht relevant zu sein scheinen, jedoch für das Commitment eine Rolle spielen. Dies wirft die Frage auf, ob CSR als Hygienefaktor zu betrachten ist.

„MitCSR“ – Ein Projekt in Kooperation:   BeuthifafHWR